مزرعه چاپارل
همه چیز و هیچ چیزمزرعه چاپارل
همه چیز و هیچ چیزشغل، رضایتشغلى و روشهاى ارزیابى آن
شغل، رضایتشغلى و روشهاى ارزیابى آن
رحیم میردریکوندى
فارغ التحصیل کارشناسى ارشد روانشناسى از مؤسسه آموزشى پژوهشى امام خمینى(رحمه الله)
چکیده:
اشتغال از جمله مسائلى است که همواره ذهن انسانها، دولتها و ملتها را به خود مشغول داشته است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد اقتصادى - معیشتى انسانها مربوط مىشود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد.رضایتشغلى حوزهاى است که در آن دیدگاههاى روانشناختى اجتماعى، جامعهشناختى، اقتصادى، علوم سیاسى و تربیتى هر یک به سهم خود در آن سخن گفتهاند.امروزه در هر کشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگى خود ادامه مىدهند.آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعى بوده رضایتشغلى افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهى کارشان مىباشد.اگر کسى به شغل خود علاقهمند باشد، خلاقیت و استعداد وى در زمینه کارىاش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد.به عکس، اگر کسى از حرفهاش راضى نباشد، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مىشود و هم کارش بىنتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد.این مقال، نگاهى به این موضوع دارد.
تعریف «شغل»
«شغل» از نظر لغوى، به معناى به کار واداشتنکسى است و آنچه مایه مشغولیت مىباشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت مىکند و پاداشىنقدىیاجنسىدریافت مىدارد. (1) کار و شغل فعالیتى بدنى یا فکرى در جهت تولید و خدمت است.به طور کلى، کار فعالیتى است که از کسى خواسته شده و در مقابل آن، به وى مزد پرداخت مىشود. (2) به طورخلاصه، مىتوان گفت: شغل یعنى کارى که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه مىکند و هم امرار معاش مىنماید.
در تعریفىدیگر، «شغل» عبارت است از گروهىازموقعیتهاىمشابهدریکمؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، مىتوانند این موقعیتها رااحراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند. (3)
تعریف «رضایتشغلى»
«رضایتشغلى» مجموعهاى از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونى خود دارند. (4) رضایتشغلى یکى از عوامل مهم در موفقیتشغلى است; عاملى که موجب افزایش کارایى و نیز احساسرضایتفردىمىگردد. (5) رضایتشغلى یعنى دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطىکه درآنکارانجاممىگیرد و پاداشى که براى آن دریافت مىشود. (6)
با توجه به مطالب مزبور، مىتوان گفت: «رضایتشغلى» یعنى احساس خرسندى و خشنودى که فرد از کار خود مىکند و لذتى که از آن مىبرد و در پى آن، به شغل خود دلگرمى و وابستگى پیدامىکند.«رضایتشغلى» حالتى مطبوع، عاطفى و مثبتحاصل از ارزیابى شغل یا تجارب شغلى است; مفهومى داراى ابعاد، جنبهها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آنها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، مىتوان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانى کار اشاره نمود. (7 )
فیشر ( V.E.Fisher ) و هانا ( J.V.Hanna ) رضایتشغلى را عاملى درونى مىدانند و آن را نوعى سازگارى عاطفى با شغل و شرایط اشتغال مىانگارند; یعنى اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براى فرد تامین کند، او از شغلش راضى است.در مقابل، چنانچهشغلموردنظررضایتولذتمطلوب رابهفردندهد، دراینحالت، اوازکارخودمذمت مىنماید و درصدد تغییر آن برمىآید. (8)
بهنظر هاپاک ( R.Hoppock ) «رضایتشغلى» مفهومىپیچیده و چندبعدى است و با عوامل روانى، جسمانى و اجتماعى ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایتشغلى نمىشود، بلکه ترکیب معینى از مجموعه عوامل گوناگون سبب مىگردد که شاغل در لحظه معینى از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلشراضىاست وازآن لذتمىبرد. (9)
از تعاریف ارائه شده درباره «رضایتشغلى» ، چنین برمىآید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهاى مثبتى است که شخص نسبتبه شغلش دارد.وقتى گفته مىشود که کسى از رضایتشغلى سطح بالایى برخوردار است; یعنى به طور کلى، شغلش را دوست مىدارد، براى آن ارزش زیادى قایل است و بهگونهاى مثبتبه آن مىنگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبى نسبتبه آن برخوردار است. (11)
عوامل انتخاب شغل
شغل موضوعى است که انتخاب آن تصادفى نیست، نیازمند عوامل بسیارى است که عبارتند از:
1- وضع جسمانى
هر شغلبهخصوصیاتجسمانى مشخصى نیاز دارد.در برخى مشاغل، جثه بزرگ و قوى لازماست، درحالىکهدربرخى مشاغل ممکن است این امر مانع از انجام وظایف باشد.همچنین در بعضى مشاغل، وجود و سلامتدست وپالازماست، در حالى که در برخى دیگر، فقدان و یا نقص دست و پا و سایراعضامشکلىبهوجود نمىآورد.
2- استعداد
استعداد یکى از عوامل مهم در انتخاب شغل وادامه اشتغال موفقیتآمیز است. استعداد به معناى مهیاشدن، آمادگى و توانایى بر انجام کارى است; توانایى فطرى فرد که به یادگیرى او کمک مىکند و آن را تسریع مىنماید.
بدین معنا، استعداد نحوه و میزان یادگیرى را در زمینههاى گوناگون در آینده پیشبینى مىکند و کسى که در زمینه خاصى استعداد دارد، از تجربیات خود در آن مورد بهره بیشترى مىبرد.
3- رغبت
«رغبت» به معناى میل داشتن و خواستن و آرزوى چیزى است.همچنین احساس خوشایند یا تمایل و کنجکاوى نسبتبه چیزىیاموضوعى، «رغبت» نامیده مىشود.رغبت انگیزه مهمى براى تلاش و حرکت انسان به حساب مىآید.موفقیت در انجام هر شغلى، مستلزم داشتن رغبت است.
4- امکانات فردى - اجتماعى
علاوه بر موارد مذکور، عوامل دیگرى نظیر شخصیت فردى، واقعنگرى، امکانات محیطى و نیازهاى جامعه در انتخاب شغل تاثیر بسزایى دارد. (12)
به طور خلاصه، مىتوان گفت: عوامل فردى (از قبیل وضعیت جسمانى، استعداد، رغبت و صفات شخصیتى) ، عوامل اجتماعى (نظیر فشار خانواده، ارزشهاى اجتماعى و فرهنگى، میزان امکانات هر جامعه و فرصتهایى که در اختیار افراد قرار مىدهد) ، عوامل اقتصادى (همانند فقر و بیکارى) و نیز وراثت و جنسیت در انتخاب شغل مؤثر است.
عوامل رضایتشغلى
محققان مدتهاست در جستوجوى تعیین علل اساسى رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند.تاکنون آنها توانستهاند به رشتهاى از عوامل ثابت و مرتبط با ضایتشغلى دستیابند، اما دستیابى به یک الگوى جامع تجربى تحقق نیافته است. مىتوان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیتبیشترى برخوردارند، اشاره کرد.پورتر ( W. Porter ) و استیرز ( M.Steers ) به چهار عامل ذیل اشاره کردهاند:
1- عوامل سراسرى سازمان; یعنى متغیرهایى که به طور وسیع در مورد بیشتر کارکنان صدق مىکند; مثل حقوق و فرصتهاى ارتقا;
2- عوامل بلافصل محیط شغلى; متغیرهایى که گروههاى شغلى را تشکیل مىدهد; همانند شیوه سرپرستى و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار;
3- عوامل محتوایى یا فعالیتهاى بالفعل شغلى; مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلالومسؤولیت) و وضوح نقش;
4- عوامل فردى; ویژگىهایى که یک فرد را از دیگرى متمایز مىسازد; همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ). (13) به جدول شماره (1) توجه کنید.
لاک ( E. A. Locke ) مهمترین عوامل مؤثر بر رضایتشغلى را چنین خلاصه مىکند:
1.کار پر مخاطره ذهنى که فرد مىتواند با موفقیتبا آن سازگار شود (موفقیت در سازگارى با کار) ;
2.علاقه فردى به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیشتر باشد میزان رضایت او بیشتر خواهد بود;
3.کارى که از نظر جسمانى بیش از حد خستهکننده نباشد (هر قدر فرد بیشتر خسته شود، رضایتش کمتر خواهد بود و هر قدر کمتر خسته شود میزان رضایتش بیشتر خواهد بود) ;
4.پاداش براى علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد;
5.شرایط کار که با نیازهاى فیزیکى سازگار باشد و به اهداف شغلى کمک کند;
6.احساس احترام به نفس از سوى شاغل; او هر قدر از سوى دیگران نسبتبه خود بیشتر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیشتر خواهد بود;
7.عواملى که در محیط کار، نیاز به ارزشهاى شغلى را تسهیل مىکند; از قبیل افزایش حقوق و ترفیع. (14)
انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایتشغلى ارتباط دارد.هر قدر انصاف و عدالت در پرداختبیشتر و بهتر رعایتشود، میزان رضایتشغلى بالاتر است و هر قدر میزان رضایتبیشتر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر مىرود.همچنین رضایتشغلى به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا مىرود.نگرشهاى فرهنگى، خدمات درمانى و تسهیلات رفاهى در بالا بردن میزان رضایتشغلى دخالت دارند. (15)
جورج و جونز چهار عامل اساسى را در میزان و سطح رضایتشغلى مؤثر مىدانند:
1. شخصیت و صفات شخصیتى;
2.ارزشها;
3.موقعیت کار و شغل;
4.تاثیر اجتماعى. (16)
هر یک از این عوامل اساسى چهارگانه، با زیرمجموعههاى آن در شکل (1) منعکس شده است:
برخى دیگر نیز براى رضایتشغلى ده عامل را ذکر کردهاند: ایمنى و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کارى، امنیتشغلى و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیمگیرى، محتواى کار و تحقق ظرفیتهاى کارى کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافى و عادلانه، مسؤولیت اجتماعى، کار و خانواده و فراغت. (17)
وودمن ( W. Woodman ) و هل ریجل ( Don Hellriegel ) در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایتشغلى، به این عوامل اشاره مىکنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانى کار. (18)
شرتزر ( Bruce. E. shertzer ) عوامل ذیل را در رضایتمندى شغلى مؤثر مىداند: حقوق، امنیت کارى و ثبات شغلى، شرایط کارى خوب، امکان پیشرفت و ترقى، و روابط انسانى. (19)
کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم مىکند:
1.عوامل محیطى; مثل سطح شغل، محتواى شغل، رهبرى ملاحظه کار، دستمزد و فرصتهاى ترفیع;
2.عوامل شخصى; مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.
هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوبتر است، هر چند به نسبتى که فرد در سطح بالاترى قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایىها و مانند آن) ، سطح لازم این خصوصیات براى کسب خشنودى باید بالاتر باشد. (20)
همانگونه که ملاحظه مىشود، صاحبنظران بسیارى به ذکر عوامل مؤثر در رضایتشغلى پرداختهاند.با نظرى اجمالى به نوشتههاى اینان، چنین به نظر مىرسد که بسیارى از این عوامل مشترک مىباشد.بنابراین، در جمعبندى، این عوامل را مىتوان چنین ذکر کرد:
1- عامل اجتماعى (ناشى از جامعه و محیطى که فرد در آن زندگى مىکند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاههاى مورد قبول جامعه اوست; مانند میزان ارزش و مقام اجتماعى کارگر و کارمند) ;
2- نفس کار (عامل محتوایى کار که مربوط به ذات کار مىباشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشى مىشود) ;
3- محیط کار (هر عاملى که با محیط کارى و فضاى کارى سر و کار دارد; مثل ساختمان فیزیکى محل کار و آب و هوا).
آثار وجود رضایتشغلى
آگاهى از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازهشناختآنچهموجبرضایتمىشود، اهمیت دارد.این نتایج عبارت است از:
الف - رضایت و ترک خدمت
رضایت از شغل و ترک خدمتبا یکدیگر رابطه دارند.وروم ( V. H . Vroom ) پى برد که دامنه همبستگى بین این دو متغیر در بررسىهاى گوناگون، از 25% - تا 42% - است.سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسى، پى بردند که همبستگى میان رضایت و ترک خدمت 25% - است. (21) بازنگران قرن اخیر، که به بررسى رابطه بین رضایتشغلى و رها کردن شغل پرداختهاند، گزارش مىدهند که بین این دو یک رابطه منفى برقرار است; یعنى اگر
کارکنان از شغل خود راضى باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضى نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت مىورزند.لاک در سال 1976 نیز گزارش تقریبا مشابهى ارائه داد. (22)
ب - رضایت از شغل و غیبت از کار
شواهد نشان مىدهد که رابطهاى معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد.وروم در چندین بررسى نشان داد که دامنه همبستگى از 14% - تا 38% - است.این بررسى مورد تایید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت. (23)
ج - رضایت و عملکرد
یکى از بحثانگیزترین مباحث در زمینه رضایتشغلى، ارتباط آن با عملکرد است.سه نظریه در این باره ارائه شده است:
1.رضایت موجب عملکرد مىشود;
2.عملکرد موجب رضایت مىشود;
3.پاداش، بین عملکرد و رضایتبه عنوان واسطه عمل مىکند;
دو نظریه نخست از حمایت ضعیفى برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایتبیشترى برخوردار مىباشد. عملکرد قبلى موجب دریافت پاداش درونى (احساس کامیابى شخصى) و پاداش برونى (حقوق و ترفیع) مىشود.اینپاداش بهنوبهخود، هم عملکرد آینده فرد را بالا مىبرد و هم در بالا بردن میزان رضایتشغلى او مؤثر است. (24)
وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایتشغلى و میزان کارایى و عملکرد، رابطه مثبتى وجود دارد. (25
استیرز وپورتر در کتابخود مىگویند: هر قدر انگیزه کارى کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبتتر باشد (از کارش راضىتر باشد) ، عملکرد او نیز در سطحى بالاتر خواهد بود.به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبتبه کار، پایینتر باشد (رضایت از کار کمتر باشد) ، عملکرد فرد نیز در سطح پایینترى قرار خواهد گرفت. (26)
د - تاثیررضایتشغلى بر سازمان
ارزیابىها نشان مىدهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آنها نیز داراى اثرات مثبتى خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد. (27)
علاوه بر موارد مذکور، رضایتشغلى نتایج دیگرى نیز دارد: کارکنان کاملا راضى گرایش کمترى در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانى و روانى بیشترى برخوردارند، طول عمرشان بیشتر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریعتر یاد مىگیرند و با سوانح شغلى کمتر روبهرو مىشوند. (28)
روشهاى ارزیابى رضایتشغلى
رضایتشغلى را با روشها و ابزارهاى گوناگونى مىتوان سنجید.با مرورى به منابع، مىتوان در مجموع به روشها و ابزارهاى ذیل اشاره نمود:
1- مقیاسهاى درجهبندى گزارش شخصى
ابزار اندازهگیرى معمول براى رضایتشغلى، مقیاسهاى درجهبندى گزارش شخصى است و طرح پژوهشى معمول در این زمینه، از جمله طرحهاى همبستگى است که در آن رضامندى را با پیشینهها یا پیامدهاى فرضیهاى مقایسه مىکنند.لاک نتیجهگیرى کرد که پژوهشگران بیشتر بر مقیاسهاى درجهبندى و طرحهاى همبستگى تکیه مىکنند تا بر استفاده از رویکردهاى قوىتر و متنوعتر.
شاید دقیقترین و رایجترین ابزار اندازهگیرىساخته شده، «شاخص توصیفى شغلى» (29) ( JDI ) باشد که در دانشگاه کرنل تدوین شده است.در این شاخص، پاسخ دهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفى، که هر یک از جنبههاى پنجگانه موقعیت کارى را شرح مىدهد، پاسخ بلى یا خیر مىدهند.این پنج جنبه عبارتند از: کار مورد نظر، سرپرستى، همکاران، دستمزد و فرصت ترقى شغلى. (30)
2- رویدادهاى حساس (پیشامدهاى بحرانى) (31)
استفاده از رویدادهاى حساس از دستاوردهاى هرزبرگ ( F. Herzberg ) و همکاران اوست. در بررسى گرایشهاى شغلى، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهاى شغلى خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند.این رویدادها بعدا مورد تحلیل محتوایى قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبههاى موقعیتشغلى (مانند خود شغل، سرپرستى، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با واکنشهاى انفعالى بوده است.در مقایسه با مقیاسهاى ارزیابى دیگر، این روش به جاى دادههاى کمى، بر دادههاى کیفى تکیه مىکند.حسن اساسى روش رویدادهاى حساس این است که مبتنى بر روش غیردستورى است. از کارکنان به سادگى سؤال مىشود تا رویدادهاى خشنود کننده را توصیف کنند.بدینسان، پیشداورى از قبل تعیین شدهاى در زمینه موضوعات وجود ندارد.
علىرغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد:
اول اینکه جمعآورى دادهها و سپس تحلیل محتواى آنها وقتگیر است.دوم آنکهدرمعرضپیشداورى محقق یا مدیرى قرار مىگیرد که پیشامدها را تحریف مىکند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخها را تحریف کنند; بدین معنا کهکارکنانممکن است مسؤولیت رویدادى منفى را به سرپرستى و رویدادى مثبت را به توانایىهاى خود نسبت دهند. (32)
3- رفتارهاى آشکار (33)
روش دیگرى که غالبا از طرف مدیران براى سنجش رضایتشغلى استفاده مىشود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعى) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهاى جانشین عدم رضایتبه کار مىرود.همانگونه که لاک اشاره مىکند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش براى گرایشهاى شغلى زیر سؤال مىبرد.این روش کافى نیست; زیرا رفتارى شناخته شده وجود ندارد که ضوابط - حداقل - لازمراتوجیه کند; یعنى:
1.رفتار الزاما از تجربه رضایت تبعیت مىکند یا به عبارتى، رضایت منجر به رفتارهاى خاص مىشود.
2.فراوانى یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد.
3.عوامل على دیگرى غیر از رضایت، بر رفتار فرد تاثیر دارند و تاثیر آنها را مىتوان دقیقا محاسبه کرد. ( 34)
4- گرایشهاى عملى (35)
گرایشهاى عملى عبارت از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخى چیزهاست. شیوهاى که براى ارزیابى بازخوردهاى شغلى استفاده مىشود این است که از افراد سؤال شود چه گرایشهایى در مورد مشاغل خود دارند.به جاى سؤال از کارکنان درباره اینکه چه احساسى درباره شغلشان دارند، مىتوان از آنها پرسید: چه احساسى در مورد اقدام در زمینههاى شغلى خود دارند.نمونهاى از گرایشهاى عملىدرجدول شماره (2) ارائه شده است.از محاسن این روش، مىتوان به سهولت پاسخگویى آن و تحریف کمتر واقعیتها اشاره کرد.اما تا امروز استفاده جامعى از اینروش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایجحاصله از سوى محققان بود. (36)
جدول (2) پرسشهاىگرایش عملى (37)
1.وقتىصبح از خواب بیدار مىشوید، از رفتن به سر کار اکراه دارید؟
2.آیا موقع رفتن از کار به منزل، به علت علایق شغلى، بىمیل هستید؟
3.آیا غالبا میل دارید زودتر از موعد مقرر به ناهار بروید؟
4.آیا احساس مىکنید به فرصتبیشتر براى نوشیدن چاى یا قهوه نیازمندید؟
5.آیا هرگز به کار عصرها یا پایان هفته احساس تمایل مىکنید؟
6.آیا گاهى براى رفتن به مرخصى بىمیل هستید؟
7.وقتى در مرخصى هستید، آیا این تمایل را در خود احساس مىکنید که سر کار برگردید؟
8.آیا شبها که بیدار مىشوید، احساس علاقهبهرفتن به سرکار به شما دست مىدهد؟
9.آیا هرگز میل داشتهاید که تعطیلات یا مرخصى زودتر به پایان مىرسید تا به سرکار برمىگشتید؟
10.اگر قرار بود کار شغلى خود را دوباره انتخاب کنید، باز هم تمایلى به انتخاب این شغل داشتید؟
11.آیا به دوستى که داراى علایق و تحصیلاتمشابه شماست، انتخاب شغلى مثل شغل خودتان را توصیه مىکنید؟
5- مقیاس صورتکها (38)
این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتى بىسوادان، مىتوانند به آن پاسخ گویند.این مقیاس غیر کلامى بوده و براىپاسخگووآزمودنى قابل فهم مىباشد.
در این مقیاس، صورتکهاى ترسیم شده با حالاتى که نشان دهنده خوشحالى یا اندوه استبه کار مىروند و از پاسخگو خواسته مىشود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلى او نزدیک است.این صورتکها در شکل شماره (2) منعکس شده است.همانگونه که در شکل مىتوان ملاحظه کرد، روش صورتکها ارزنده است، با اینکه ارزش آن همطراز سنجشهاى دیگر نیست. (39)
زیر صورتکى که مبین، احساس شما نسبتبه شغلتان به طور کلى است - یعنى کار فىنفسه، دستمزد، سرپرستى، فرصتهاى ترفیع و افرادى که با آنان کار مىکنید - علامت (×) بگذارید.
شکل (2) مقیاس صورتکهاى خشنودىشغلى (40)
6- مصاحبه
شیوه دیگر براى ارزیابى رضایت کارکنان عبارت از مصاحبههاى انفرادى است. مصاحبه ممکن استبرنامهریزى شده (جایى که سؤالات از پیش تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامهریزى شده (جایى که سؤالات آزاد و بدون طرح قبلى است) باشد. مصاحبه در ارزیابى رضایتشغلى و گرایشهاى شغلى از چند امتیاز برخوردار است:
نخست.از طریق مصاحبه بررسى عمیقى در زمینههایى از کارها فراهم مىشود که از طریق مقیاسها و روشهاى ارزیابى دیگر میسر نیست.
دوم.مصاحبه در بررسى گرایش افرادى مفیدتر است که از سطح تحصیلات کمترى برخوردار یا با موانع کلامى مواجه مىباشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسشنامه چاپى براى آنان مشکل است.
سوم.مصاحبه امکان بهترى براى بررسى دقیق به مفهوم واقعى پاسخها فراهم مىآورد و مىتوان معلوم کرد که یک فرد چه احساسى در مورد جوانب مختلف شغل دارد.
از سوى دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد: اول.مشکل عینیتبه چشم مىخورد; افرادى ممکناستپاسخهاى خودرا تحریف کنند.
دوم.غالبا تفاوتهایى میان مصاحبهکنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض مىشود; زیرا شیوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتى که مصاحبه کننده براى ثبت اطلاعات انتخاب مىکند، مىتواند در نتیجه مؤثر باشد.
سوم.مشکلزمانوجودداردو مصاحبه با تعداد زیادى از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملى نیست. (41)
تا اینجا، به ذکر سه روش یا سه ابزار براى اندازهگیرى و سنجش رضایتشغلى اشاره شد.ملاحظه گردید که هر یک از این روشها و ابزارها داراى محاسنى است.اما هر کدام با مشکلات و نواقصى نیز روبهرو مىباشد.
با توجه به مشکلات و نواقص این روشها و ابزارها و با توجه به اینکه روش و ابزار پرسشنامهاى کاربرد بیشترى دارد، لازم به نظر مىرسد که ابزار و روش پرسشنامهاىباتفصیلبیشترى تبیین گردد.
7- پرسشنامه و روش پرسشنامهاى
پیش از تهیه پرسشنامه مناسب براى سنجش رضایتشغلى، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسشنامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد.به نظر برى فیلد ( A.H.Bryfield ) و روث ( H.F.Rothe ) ،هر پرسشنامه سنجش رضایتشغلى باید داراى خصوصیات ذیل باشد:
1.رضایتشغلى را از دیدگاه معین و مشخص اندازهگیرى کند;
2.سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد;
3.بین آزمودنى و اجراکننده پرسشنامه همکارى لازم به وجود آید;
4.پرسشنامه حتى الامکان موثق و معتبر باشد;
5.پرسشنامه به آسانى نمرهگذارى و تعبیر و تفسیر شود;
6.ضمناجراى پرسشنامه، به تغییر حالات روانىآزمودنى توجهگردد وازآن در تعبیروتفسیر پرسشنامه استفاده شود. (42)
براى سنجش رضایتشغلى، پرسش نامههاى متعددى ارائه گردیده است که به عنوان الگو سه نمونه از آنها ذکر مىگردد.محقق مىتواند با توجه به هدف و اساس کارش بر طبق نمونه ارائه شده به تهیه و تنظیم پرسشنامه رضایتشغلى اقدام نماید:
1.پرسشنامه رضایتشغلى هاپاک: در این پرسشنامه، تعداد چهار پرسش چند گزینهاى مطرح گردیده است.مراجع باید پس از مطالعه هر قسمت، مناسبترین پاسخ را با علامت (×) مشخص نماید.
2.پرسشنامه رضایتشغلى برى فیلدوروث: برخى از مشاغل رضایتبخشتر از دیگر مشاغلاند. به کمک این پرسشنامه، احساس افراد نسبتبه شغلشان تعیین مىشود.از آنها خواسته مىشود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت (×) مشخص سازند.
3.پرسشنامه عمومى رضایتشغلى: در این پرسشنامه، بر خلاف پرسشنامههاى پیشین، آزمودنى باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینههاى مربوط اقدام نماید.این پرسشنامه در مجموع داراى پانزده سؤال مىباشد که آزمودنى باید به صورت تشریحى به آنها پاسخ دهد. (43)
پرسشنامه دیگرى که به عنوان ابزار سنجش رضایتشغلى از آن استفاده مىشود پرسشنامه رضامندى مینه سوتا (44) ( MSQ ) است که از درجه رضایت پاسخدهندگان در پنج ماده هر یک از مقیاسها، درجهبندى نوع لیکرت ( Likert ) را به دست مىآورد.این مواد شامل بهرهمندى از توانایى، خلاقیتشغلى، تنوع کار، ایمنى شغلى و شرایط مادى زندگى مىشود. (45)
نظریههاى رضایتشغلى
نظریههاى رضایتشغلى فراوان است.همانگونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایتشغلى، اتحاد عقیدهاى وجود ندارد، درباره نظریههاى رضایتشغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابراز شده است.بروفى ( A. H. Brophy ) به سه نظریه، ازکمپ به چهار نظریه، جیمز به سه نظریه، توسلىبهسه نظریه، جورج و جونز بهچهارنظریه وخلیلزاده در تحقیق خود به شش نظریهاشارهمىکنند.باتوجهبه نظرات ارائه شده در اینباره، در ادامه، مهمترین نظریههاى رضایتشغلى ذکر مىشود:
نظریه امید و انتظار (46)
این نظریه با نامهاى نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح مىباشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایتشغلى مؤثر است.اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایتشغلى دیرتر و مشکلتر حاصل مىشود; مثلا، ممکن است فردى در صورتى از شغل راضى شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.مسلما چنین شخصى به مراتب، دیرتر از کسى که کمترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایتشغلى نایل مىآید.از اینرو، رضایتشغلى مفهومى کاملا یکتا و انفرادى است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسى قرار گیرد. (47)
این نظریه معتقد است که رضامندى شغلى به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهاى فرد تعیین مىشود، درحالىکه نارضایتى (48) معلول ناکامى در رسیدن به انتظارات است. (49)
در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاترى قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگى میان توانایىهاى فرد و نیازها و انتظارات شغلى او بیشتر گردد، هر قدر پاداشهاى خارجىوداخلى در سطح بالاترى قرار گیرد و مهمتر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداشها در سطح بالاترى باشد، احتمال بقاى او در سازمان بیشتر مىشود. (50)
نظریه ارزش (51)
این نظریه مدعى است رضامندى شغلى به وسیله این پدیده تعیین مىگردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهاى خصوصى و شخصى را مىدهد یا نه. (52) این نظریه مىرساند که اگر شغل با حفظ ارزشهاى خصوصى و شخصى شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد.ولى چنانچه شغلش با ارزشهاى خصوصى او در تعارض و تناقض باشد، رضایتشغلى برایش حاصل نخواهد شد.
نظریه بریل
بریل ( A. A. Brill ) معتقد است که انسان طبیعى در انتخاب شغل نیازى به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتى را که باید دنبال کند، به نحوى حس مىکند. (53)
تفسیر ضمنى این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعى، از آن رضایتخواهد داشت.اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوى، از شغل خود ناراضى خواهد بود.
نظریه نقشى
در این نظریه، به دو جنبه اجتماعى و روانى توجه مىشود.در جنبه اجتماعى، تاثیر عواملى نظیر نظام سازمانى و کارگاهى و شرایط محیط اشتغال در رضایتشغلى مورد توجه قرار مىگیرد.این عوامل همان شرایط بیرونى رضایتشغلى را شامل مىشود.جنبه روانى رضایتشغلى بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مىشود.به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیتشغلى و فعالیتهایش در انجام مسؤولیتهاى محوله و ایفاى نقش خاص به عنوان عضوى از اعضاى جامعه، میزان رضایتشغلى او را مشخص مىنماید.رضایت کلى نتیجهاى است که فرد از ترکیب در جنبهاجتماعىوروانىعایدشمىگردد. (54)
نظریه نیازها (55)
این نظریه به مقدار زیادى به نظریه سلسله نیازهاى مازلو ( A. H . Maslow ) نزدیک است، تا جایى که مىتوان آنها را یکى به حساب آورد.البته ناگفته نماند که نظریه نیازهاى مازلو عامتر است و رضایتشغلى مىتواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایتشغلى هر فرد که از اشتغال حاصل مىشود، به دو عامل بستگى دارد: اول آن مقدار از نیازهایى که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین مىگردد.دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تامین نشده باقى مىماند.نتیجهاى که از بررسى عوامل اول و دوم حاصل مىشود میزان رضایتشغلى فرد را معین مىکند. (56)
این نظریه رضامندى را تابعى از میزان کامروایى و ارضاى نیازهاى فرد، شامل نیازهاىجسمىوروانشناختىمىداند.نیازها به عنوان احتیاجات عینى انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقى مىشود، در حالى کهارزشهاآرزوهاىذهنى فرد است که از یک شخصبهشخصدیگرفرقمىکند. (57)
روانشناسان سازمانى بیشتر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز (58) در نظریه مازلو، در بررسى رضایتمندى شغلى کاربردپذیر است.این نظریه پنج نوع از نیازهاى انسانى را مشخص مىکند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهاى تنکردى (59) (مثل غذا، آب و هوا) ، نیاز به ایمنى (60) (مثل دورى از خطر و ایمنى اقتصادى) ، نیازهاى اجتماعى (61) (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهى) ، نیازهاى من یا صیانت ذات (62) (پیشرفت، شناسایى، تایید و احساس ارزشمندى) ، و خودشکوفایى (63) (مثل بالفعلسازى حداکثر استعدادهاى بالقوه).به ادعاى مازلو، تنها وقتى نیازهاى اساسىتر به طور نسبى برآورده شود نیازهاى بالا مد نظر قرار مىگیرد.از اینرو، رضامندى شغلى باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخگوى نیازهایى است که براى او جنبه غالب دارد.ممکن استبراى فردى، ایمنى اقتصادى یک نیاز باشد، در حالى که براى دیگرى نیاز به خودشکوفایى مطرح باشد.از اینرو، طبیعى است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندى در افراد شود. (64)
پورتر سلسله مراتب نیازهاى مازلو را به سه سطح تقسیم مىکند:
سطح اول: نیازهاى حیاتى و زیستى (غذا، امنیت، بهداشت) ;
سطحدوم: نیازهاىارتباطى (ارتباطبا دیگران، تعلقبهگروه، و پیوندهاى عاطفى) ;
سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهاىفکرى ونیروهاىبالقوه در فرد.
سازمانهاى تولیدى و خدماتى تا آنجا مىتوانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهاى افراد را برآورده سازند.گرچه این سازمانها تاکنون در ارضاى نیازهاى سطح اول موفق بودهاند، اما در ارضاى نیازهاى سطح دوم، کمتر توفیق یافتهاند و براى سطح سوم هم در عصر ما کار مهمى نکردهاند. (65)
نظریه هرزبرگ ( F. Herzberg )
این نظریه با نامهاى «نظریه انگیزشى - بهداشتى» و «نظریه دو عاملى (66) هرزبرگ» نیز معروف است.او به نوع نیاز - یعنى نیازهاى بدنى و نیازهاى روانى - اشاره مىکند.به ادعاى هرزبرگ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل مىکنند; نیازهاى بدنى در جهت اجتناب از درد و ناراحتى عمل مىکنند.عواملى که این نیازها را بىاثر مىکند - که هرزبرگ آنها را «عوامل بهداشتى» مىنامد - مىتواند ناراحتى را کاهش دهد یا از آن دورى کند، اما نمىتواند موجب خشنودى شود.از سوى دیگر، نیازهاى روانشناختى، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت، خلاقیت (67) وفردیت است و بر اساس اصل لذت (68) عمل مىکند. ارضا کنندههاى آن - که «برانگیزاننده» خواننده مىشود - مىتواند موجب خشنودى گردد، ولى فقدان آن نمىتواند موجبات عدم لذت یا ناراحتى را فراهم آورد.هرزبرگ رضامندى و نارضامندى را مستقل از یکدیگر تلقى مىکند.هر یک مستقل از دیگرى مىتوانند به درجاتى وجود داشته یا نداشته باشند; یعنى امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبههاى گوناگون یک شغلواحدارضاکننده باشند یا نباشند. (69)
هرزبرگ و مىیرز معتقدند که رضایتبالا، عملکرد بالا را به دنبال مىآورد.از اینرو، براى ایجاد آن باید به اقداماتى از قبیل توسعه شغلى، غناى شغلى، چرخش شغلى و مانند آن متوسل شد. (70)
هرزبرگ در مطالعات خود، متوجه شد که مىتوان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتى را جداگانه مورد بررسى قرار داد.وى عواملى را که منجر به رضایت کارکنان از شغل مىشود «عوامل انگیزش» نامید و عواملى را که موجبات نارضایتى کارکنان را فراهم مىآورد «عوامل ابقا» یا «عوامل بهداشت» نامگذارى کرد. (71)
به نظر هرزبرگ، واحدهاى صنعتى و خدماتى در صورتى موفق مىشوند افراد را به خوبى جذب کنند و نیازهاى آنان را ارضا کنند که بتوانند اولا، کارى به آنها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند.ثانیا، کار را با توجه به چگونگى ارضاى نیازهاى سطح سوم (نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهاى فکرى و نیروهاى بالقوه در فرد) در نظر بگیرند; یعنى سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحى و فکرى کارگر و کارمند و شناخت استعدادهاى وى باعث علاقه به کار - بر اساس طبیعت آن - واحساس مسؤولیتهایى که در جریان کار سازمانموردنظر است، مىشود و امکانات شغلى وحرفهاى و پرداخت دستمزد برابر با کوششهاى فرد را فراهم مىسازد. (72)
هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر اینگونه نیازهاى افراد ارضا گردد گفته مىشود که از کار خود رضایت دارند.و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتى مىکنند.سازمان مىتواند با ارضاى این قبیل نیازها، نارضایتى آنها را کاهش دهد و حتى از میان بردارد. (73)
نظریه هالند
هالند نظریه خود را بر مبناى دو اصل مهم استوار نموده است:
1.انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگى دارد.
2.انتخاب شغلوحرفهرابطه مستقیمى با طرز تلقى و گرایش فرد دارد. (74)
معناى ضمنى این نظریه چنین است که اگر فردى شغل خود را متناسب با صفات شخصیتىاش انتخاب کند و نسبتبه این شغل گرایش و نگرش مثبتى داشته باشد، از شغلش راضى است و در غیر این صورت، از شغل خود رضایتى نخواهد داشت.
تحول تحقیقات در زمینه رضایتشغلى
مطالعات اولیه در زمنیه نگرشهاى مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانى اول شروع شد و به طور فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید. (75) پدیده اشتغال از ابتداى زندگى اجتماعى بشر مورد توجه بوده است.هر یک از اندیشمندان به نوعى درباره این مساله سخن گفتهاند.جامعهشناسان و روانشناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتى درباره کار و شغل ارائه نمودهاند.جنبههاى گوناگون کار، اعم از نابرابرى در کار، رضایتشغلى، انگیزه کار و بالا بردن بهرهورى سازمانهاى کارى، هر کدام به نحوى موردتوجهدانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعهشناسى، اقتصاد و روانشناسى قرار گرفته است. (76)
الف - بررسىهاى روانشناسان
جامعهشناسان و روانشناسان اجتماعى مانند بسیارى از متخصصان، «کار» را مورد توجه قرار دادهاند.در آغاز، برخى جنبههاى کمى و کیفى کار را مورد مطالعه قرار دادند.نمونه خاص این نوع مطالعات را باید بررسىهاى تیلور ( F. W . Taylor ) دانست. او مطالعاتش را «مطالعات حرکت زمان» (77) نام نهاد. (78) پس از او، ژیلبرت ( Feank Gilbert ) همین نوع مطالعات را به همراه همسرش با نام «مطالعات زمان - کار» به انجام رسانید.این قبیل بررسىها از زمینه خاص اجتماعى منبعث گردیده که با عنوان «لیبرالیسم کلاسیک» مشخص مىشود.در این زمینه خاص، سرمایهدارى عصر طلایى خود را مىگذرانید و سرمایه بر حیات همه انسانها حاکم بود.در قرن بیستم از نظر پرودن ( Proudhon ) و مارکس ,( Marx ) «کار» جزئى از وجود آدمى شناخته شد.این موضوع پذیرفته شد که هر چند انسانها براى روزى و معاش به کار مىپردازند، اما تنها کارکرد کار، اصل نیست و ارضاى روانى با احساس مفید بودن، احساس خلاقیتبا دیدن حاصل کار خویش مورد توجه قرار گرفت و نتیجه کار جزیىازشخصیتانسان به حساب مىآمد.
در مورد دیگر، مایو ( E. Mayo ) براى نشان دادن ابعاد کیفى کار و پیوندهاى ذهنى انسان و کارش، زمینه روانشناسى کار را مورد مطالعه قرار داد.مطالعات او و همکارانش در هاتورن نشان داد که با محاسبات کمى، که پایه اندیشههاى تیلور و پس از او تیلورگرایى است، نمىتوان به افزایش کمى و ارتقاى کیفى کار دستیافت. استراحت در بین ساعات کار، تامین هزینههاى بهداشتى، توجه به فراغتسالم نیروى کار، تصحیح روابط کارگر - کارگر (کارمند کارمند) و کارگر - کارفرما (کارمند - رئیس) وبهبودشرایطمحیطى کار، همگى شبکهاىازعواملمؤثربرکاررامىسازند. (79)
ب - مطالعات جامعهشناختى (1858-1917)
امیل دورکیم یکى از پایهگذاران جامعهشناسى است که در آراء خود، به اهمیت کار توجه نموده است.اندیشه او در مقابله با کسانى است که براى هر چیز ریشه روانشناختى آن را مطالعه مىکردند و اهمیت فرد را در برابر جامعه بزرگ مىنمودند.
کار او بر خلاف این گروه، توجه به بررسى جامعهشناختى موضوعاتى اجتماعى و اهمیت دادن به جامعه و روح جمعى بود و موجب شد گرایش او را «کلگرایى» ، «جمعگرایى» یا «جامعهگرایى» بنامند. (80)
از آنجا که رضایتشغلى یکى از مباحثبسیار مهم در سطح مطالعه سازمانهاى کارى و خدماتى بوده و مطالعات و تحقیقات زیادى در این زمینه در خارج یا داخل کشور انجام گرفته است لازم به نظر مىرسد که با نظم و توالى تقویمى، ابتدا تحقیقات خارج از کشور و پس ازآن تحقیقات داخل کشور مرور گردد:
1- خارج از کشور: در 1947 در راىگیرى راپر ( Poll Roper ) از 3000 کارگر یک کارخانه امریکایى پرسیده شد «آیا به طور کلى معتقدید که شغلتان واقعا جالب و لذتبخش استیا خوب است، اما زیاد جالب نیست و یا بىروح و کسل کننده است؟ » بیش از دو سوم آنها پاسخ دادند: جالب است، 23 درصد جواب دادند: خوب است و تنها 7 درصد گفتند که شغلشان کسلکننده است.از آن زمان تاکنون صدها نمونه از این بررسىها انجام گرفته است.به طور کلى، زنان بیش از مردان ابراز رضایتشغلى مىکنند. (81)
در سال1951، گینزبرگ ( E. Ginzberg ) و همکارانش رضایتشغلى را از دیدگاههاى گوناگون مورد توجه قرار دادند.آنها به دو نوع رضایتشغلى اشاره کردند:
1.رضایت درونى که از دو منبع حاصل مىشود: اول احساس لذتى که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش مىشود.دوم لذتى که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخى مسؤولیتهاى اجتماعى و به ظهور رساندن توانایىها و رغبتهاى فردى به انسان دست مىدهد.
2.رضایتبیرونى که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن، در حال تغییرو تحول است.به عنوان مثال، شرایط محیطکار، میزاندستمزد و پاداش، نوع کار، و روابط موجود بین کارگر و کارفرما (کارمند و رئیس) را مىتوان نام برد. (82)
در سال 1955، مىتوان به تحقیقات برى فیلد ( A. H. Brayfield ) و کراکت ( W. H. Croket ) اشاره نمود.ارتباط پیچیده و مبهم بین رضایتشغلى و عملکرد شغلى، توجه تحقیقات سازمانى و منظم پنجاه ساله اخیر را به خود جلب کرده است.این دو دانشمند و سایر دانشمندان به بازنگرى رابطه بین رضایتشغلى و عملکرد شغلى پرداختند و توجه خود را به تطبیق و جفت و جور کردن مغایرتها و ناهماهنگىهایى که در لابهلاى نتایج مطالعات فردى به چشم مىخورد، معطوف داشتند. (83)
در 1959، هرزبرگ و همکاران او در تحقیقى که درباره تامین نیاز، انگیزش و ضایتشغلى بر روى بیش از 200 نفر مهندس و حسابدار انجام دادند، از آنان خواستند با در نظر گرفتن مسائل، احساسات و ادراکات خود در طول سنوات خدمت، بگویند از شغلشان چه مىخواهند.
نتیجه کلى این مطالعات به طور خلاصه چنین بود:
1.ارضاى نیازهاى بهداشتى - محیطى فقط از ناراضى بودن افراد جلوگیرى مىکند، ولى الزاما سبب انگیزش و کارایى آنها نمىشود.
2.براى آنکه افراد برانگیخته شوند، باید نیازهاى انگیزشى آنها ارضا شود.در نتیجه، وقتى افراد از درون خود احساس رضایت کنند، بر کارایى و موفقیت آنها افزوده مىشود.
3.براى آنکه فرد ناراضى نباشد و در عین حال، با روحیه بالا و انگیزش کافى براىکسب موفقیت وبازدهىبسیارکار کند، بایدهمبهارضاىعوامل بهداشتى - محیطى و هم عوامل برانگیزنده او پرداخت. (84)
در 1964، مىتوان به تحقیقات وروم ( V. H. Vroom ) در زمینه رضایتشغلى، عملکرد شغلى و دیگر زمینههاى کار و شغل اشاره کرد.وروم و دیگران در تحقیقات خود، به این نتیجه رسیدند که بین رضایتشغلى کارکنان و قدرت تولید، ارتباطى قوى و فراگیر وجود ندارد.وروم گزارش داد که ارتباط متوسطى بین 14 تا 20 تحقیقى که او بازنگرى کرده بود، وجود داشت. (85) در تحقیقات و مطالعات وروم، روابط ذیل بین رضایتشغلى و عوامل دیگر به چشم مىخورد:
الف.بین رضایتشغلى و احتمال استعفا از کار رابطهاى منفى وجود دارد; یعنى کسى که از شغلش راضى است کمتر احتمال دارد از شغلش استعفا بدهد.
ب.بین رضایتشغلى و غیبت از کار نیز رابطهاى منفى وجود دارد; یعنى کسى که از شغلش راضى است کمتر احتمال دارد از حضور در سر کار خوددارى نماید.
ج.بین رضایتشغلى و میزان تصادفات و سوانح کار رابطهاى منفى وجود دارد; یعنى کسى که از شغلش راضى است کمتر دچار سوانح و تصادفات در محیط کار مىگردد.
د.بین رضایتشغلى و میزان کارایى رابطهاى مثبت وجود دارد; یعنى ضایتشغلىافزایشکارایىراموجبمىشود. (86)
در 1966 هیولین ( G. L. Hulin ) در مطالعه خود بر گروههاى شغلى و علایق و خواستهاى آنان، به دست آورد که خشنودى شغلى کارکنان دفترى زن، که در 300 اداره گوناگون سفارش خرید، به صورت مکاتبهاى استخدام شده بودند، با میزان رفاه و شرایط عمومى اقتصادى جامعه آنها ارتباط دارد; به این معنا که در شرایط شغلى یکسان، فردى که در محیط مرفهى زندگى مىکند، احتمالا کمتر به شغل خود علاقهمند است. (87)
در 1969، چندین محقق و صاحب نظر از جمله اسمیت ( P.C.Smith ) ،کندال ( L.M.Kendall ) و هیولین استدلال کردندکه رضایت ازشغل درواقع، معرف چند گرایش مرتبط است. بنابراین، موقعى که درباره رضایت صحبت مىکنیم، باید تصریح نماییم: «رضایت از چه؟ » اسمیت و دیگران مىگویندکهپنجبعدشغلىمعرفخصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آنها واکنشهاى انفعالى نشان مىدهند:
- خود شغل: قلمرو وظایفى که کارکنان انجام مىدهند جالب مىباشد و فرصتهایى براى یادگیرى و پذیرش مسؤولیت فراهم مىسازد;
- حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتى، برابرى ادراکى در مورد حقوق و روشپرداختى;
- فرصتهاى ارتقا: دسترسى به فرصتهاى واقعى براى پیشرفت;
- سرپرستى: توانایىهاى فنى و مدیریتى سرپرستان و ملاحظاتى که سرپرستان براى علایق کارکنان نشان مىدهند;
- همکاران: میزان دوستى، صلاحیت فنى و حمایتى که همکاران نشان مىدهند.
با وجود اینکه ابعاد دیگرى در زمینه رضایت ازشغلشناختهشدهاست (رضایت از خطمشى سازمان و مزایاى شغلى) ، پنجبعد مزبور غالبا در بررسى جنبههاى گرایش شغلى به کار گرفته مىشود. (88)
در 1970، تحقیقات شاوب ( D.P. Schwab ) وکامینگز ( L.L. Cummings ) صورت گرفت. نتایج تحقیقات این دو نفر چیزى شبیه نتایج تحقیقات وروم در 1964 بود. (89)
در 1972، مطالعات وانوس ( J.D.Vanous ) و لاولر ( E. Lawler ) انجام شد.در این مطالعات، که در زمینه خشنودى شغلىصورت گرفته، نه شیوه براى سنجش خشنودى شغلى تعریف شده است:
1.خشنودى شغلى نتیجه مجموع خشنودىهاازجنبههاىمختلفشغل است.
2.خشنودى شغلى نتیجه مجموع خشنودىها از جنبههاى مختلف شغل است، در حالىکه به هر جنبه شغلى، متناسب با اهمیت آن ضریبى داده شود.
3.خشنودىشغلىنتیجهدرجهکامروایى نیازى ناشى از شغل در آن زمان است.
4.خشنودى شغلى نتیجه درجه کامروایى نیازى ناشى از شغل در آن زمان است، در حالىکه به هر جنبه شغلى، متناسب با اهمیت آن ضریبى داده شود.
5.خشنودى شغلى نتیجه تفاوت میان درجه کامروایى نیازى است که به پندار شخص، درآن شغلىبایدداشتهباشدو درجه کامروایى نیازى که در آن زمان وجود دارد.
6.خشنودى شغلى نتیجه تفاوت میان درجه کامروایى نیازى است که به پندار شخص، در آن شغلى باید داشته باشد و درجهاى که در آن زمان وجود دارد، در حالىکه به هر نیاز، متناسب با اهمیت آن ضریبى داده شود.
7.خشنودى شغلى نتیجه درجه کامروایى نیازى است که شخص دوست دارد در شغل خود داشته باشد تا درجه کامروایى نیازى که در حال حاضر دارد.
جدول شماره (3): میانگین رضایت کلى از شغل در سالهاى 1969-1977 (90)
خصوصیات شغلى یا جمعیتى ٍ 1969 ٍ 1973 ٍ 1977
مردان ٍ 7 ٍ 0 ٍ 36-
زنان، تنها صاحب درآمد خانواده ٍ 16- ٍ 1- ٍ 21-
زنان، با دیگر صاحبان درآمد خانواده ٍ 8- ٍ 5- ٍ 21-
کمتر از 21 سال ٍ 40- ٍ 42- ٍ 41-
سن 21-29 ٍ 21- ٍ 26- ٍ 49-
سن 30-44 ٍ 5 ٍ 11 ٍ 40-
سن 45-55 ٍ 12 ٍ 11 ٍ 40-
سن 55-64 ٍ 19 ٍ 17 ٍ 2-
بالاتر از 65 ٍ 23 ٍ 63 ٍ 11
نژاد سفید ٍ 5 ٍ 3 ٍ 21-
نژاد سیاه ٍ 34- ٍ 32- 59-
میزان تحصیلات: هشت کلاس یا کمتر ٍ 0 ٍ 1- ٍ 17-
دوره دبیرستان (زیر دیپلم) ٍ 7- ٍ 10- ٍ 39-
دیپلم دبیرستان ٍ 2- ٍ 8- ٍ 24-
دانشگاه (مدرک نگرفته) ٍ 2- ٍ 8- ٍ 24-
فارغ التحصیل ٍ 23 ٍ 35 ٍ 2
8.خشنودى شغلى نتیجه کامروایى نیازىاست که شخص دوست دارد در شغل خود داشته باشد تا درجه کامروایى نیازى که درحال حاضر دارد، در حالى که به هر نیازمتناسب بااهمیت آن ضریبى داده شود.
9.خشنودى شغلى نتیجه اهمیت نیازهاستتاآنچهدرحالحاضروجوددارد. (91)
در سال 1973 مطالعات پورتر و استیرز خودنمایى کرد.این دو دانشمند و بسیارى دیگر از صاحبنظران، مفهوم «رضایت از شغل» را عبارت از تحقق خواستها یا انتظارات از شغل در مقایسه با دریافتى بالفعل کارمند دانستهاند.افراد با توقعات شغلى متفاوتى به سازمان و اداره مىآیند.این توقعات از نظر کیفى و از نظر شدت نیز متغیر است.اگر نتایج دریافتى از کار با توقعات آنان برابر یا بیشتر باشد، مىتوان انتظار داشت که از شغل خود راضى باشند و در سازمان بمانند. (92)
در سال 1975، شولر ( Scholer ) در پژوهشهاى خود درباره نقش تفاوتهاى فردى در ضایتشغلى، دریافت که زنان کارگر بیش از مردان به داشتن همکاران خشنود بها مىدهند، در حالى که کارگران مرد بیش از زنان براى فرصت مشورت با دیگران و تاثیر بر تصمیمات مهم ارزش قایلاند.در این مطالعات، همچنین معلوم شد که مردان بیش از زنانبه خط مشىهاى بلندمدت و مربوط به آینده توجه دارند. (93)
سال 1979، در بحث مربوط به رضامندى شغلى، بر ادبیات پژوهشى و عنوان چارچوب و گرانبرگ ( M. M. Granberg ) ارائه شده بود، بسیار تاکید گردید.تا زمان محاسبه لاک، بیش از 4000 مقاله در مورد جنبههاى مختلف رضامندى شغلى تا سال 1980 منتشر شد.در بین عنوانهاى مهم این مطالعات و مقالات، این سؤال به چشم مىخورد که چگونه با یکنواختى و کسالتآورى شغل باید مبارزه کرد. (94)
در امریکا، احتمالا نافذترین پژوهشها در باب اثرهاى شرایط کار بر رضامندى شغلى و باراورى، مطالعات اثر خفچه (95) بود.نتیجهگیرى حاصل از این مطالعات آن بود که تاثیر شرایط مادى کار (مثل دوره استراحت) بر رضامندى و باراورى به مراتب، کمتر از همیت دوستى غیررسمى و غیرادارى گروه کار، موجب توجه مدیریتبه کارکنان و نیز منزلتى است که به آنها به عنوان یک گروه آزمایشى مىدهد.این نتیجهگیرى بدانجا منجرشد که اصطلاح «اثر خفچه» بر هر گونه بهبود مصنوعى در کارکردهایى اطلاق شود که ناشى از جنبش «مناسبتهاى انسانى» در مدیریت صنعتى و خدماتى است. (96)
جدول شماره (4) : شاخصهاى رضایتشغلى (97)
نشانگر رضایتشغلى
از دیگر محققان سال 1979، کوئین ( Quinn ) و استینز ( Staines ) مىباشند که در مطالعات پیمایش سراسرى بین 85 تا 90 درصد کارگران امریکایى گزارش دادند که «از کار خود کم و بیش راضى یا بسیار ناراضىاند» و قریب نیمى از آنها از رضایتبسیار خبر دادند. (98)
کوئین و استینز در سال 1979 با مقایسه میانگین رضایتشغلى افراد طى سالهاى 1969 الى 1977 تفاوتهاى فردى را در رضایتشغلى نشان دادند.همانگونه که در جدول (3) مشاهده مىشود، همه گروهها به جز گروه سنى 21 سال کاهش برجستهاى نشان مىدهند. (99)
مجددا کوئین و استینز در پژوهش دیگرى، برخى از شاخصهاى رضایتشغلى را از سال 1969 تا 1977 مورد بررسى قرار دادند.همانگونه که در جدول (4) دیده مىشود، این شاخصها از سال 1969 تا سال 1973 ثابت مانده و سپس در فاصله سالهاى 1973 تا 1977 کاهش سریعى داشته است. (100)
یافتههاى جدیدتر، که از پیمایشهاى مؤسسه گالوب به دست آمده است، بر این نکته تاکید مىکند که در فاصله سالهاى 1955 تا 1980، به ویژه در بین کارگران غیرماهر، لذت بردن از شغل کاهش سریعى یافته است. (101)
در 1980، خط دیگرى از تحقیقات به بررسى رابطه بین رضایتشغلى و عملکرد پرداخت; خطى که به وسیله فیشر ( C. D. Fisher ) دنبال شد.او در این خط تحقیقاتى، توجهش را به افزایش متون روشمند و اندازهگیرى رابطه بین رضایتشغلىوعملکردشغلى، معطوفداشت. (102)
درسال1981، دانشمندى به نام بارتول ( K.M.Bartel ) دستبه یک تحقیقات نظرى و تجربى زد و به مطالعه و مرور تحقیقاتى درباره بازنگرى در رابطه بین ضایتشغلى و عملکرد شغلى پرداخت. (103)
جکسون ( S. Jackson ) در سال 1983 پژوهشى در زمینه تاثیر مشارکت در تصمیمگیرى و کاهش فشارهاى شغلى انجام داد.او با استفاده از طرح چهار گروهى سالمون و با استفاده از دو پس آزمون، تاثیر مشارکت را بر کارمندان دفترى و پرستاران مورد بررسى قرارداد.نتیجه مطالعه پس از شش ماه نشان داد که مشارکت، بر دوگانگى نقش و نفوذ دریافتشده تاثیر منفى دارد و مشارکت دادن افراد در تصمیمگیرىها عامل تعیینکننده کاهش فشارهاى شغلى است. (104)
ارگ ( M. Ereg ) و آراد ( R. Arad ) در سال 1986، طى تحقیقى گزارش کردند که اگر کارکنان سازمانها در تعیین هدفهاى سازمانى شرکت کنند و به آنان اجازه داده شود دیدگاههاى خود را بیان کنند، نتایج ارزشیابى آنان بهتر از موقعى است که در تعیین هدفهاى سازمانى مشارکت نمىکنند و مشارکت در تصمیمگیرى موجب علاقه آنان به کار مىشود و رضایتشغلى نیز منجر به افزایش کیفیت ارزشیابى آنان مىگردد. (105)
بررسىهاى در ( C. B. Derr ) در سال 1987 نشان مىدهد که اگر در مقابل کوشش بیشتر به فرد پاداش (مثل حقوق و دستمزد بیشتر، ارتقا، تایید مدیریت و نظایر آن) داده شود، احساس تعهد او نسبتبه دستیابى به هدفهاى مشکلتر افزایش مىیابد. (106)
همچنین مطالعه رابرت ( Robert ) در سال 1987 نشان مىدهد معلمانى که رضایتشغلىدارندنگرشمثبتترى نسبتبه دانشآموزان وشغلمعلمى دارند. (107)
در پژوهش ایمان ( S.S. Iman ) که در سال 1990 انجام گرفت، از 100 نفر معلم 21 - 55 ساله، که نیمى از آنها مرد و نیمى زن بودند، خواسته شد پرسشنامهاى را که عوامل رضایتشغلى را مىسنجید، پر کنند.نتایج این مطالعه نشاندادکهبین رضایتشغلى و متغیرهایى همچون سن، جنس، سطحآموزش و حقوق ماهیانه رابطه معنادارى وجود ندارد. (108)
در سال 1992، کان ( S. T. Kane ) ،هلى ( Healy ) و هنسون ( J. Henson ) طى پژوهشى که بر روى 1438 نفر از دانشجویان انجام دادند، گزارش کردند که مشاغل پارهوقت ضایتبیشترى در آنها ایجاد کرده است و آنها با علاقه بیشترى کار مىکنند.
در سال 1998، و سالهاى قبل از آن وودمن و هل ریجل اقدام به مطالعه و تحقیقات گستردهاى کردند و در این زمینه، کتابى به نام رفتار سازمانى (109) نوشتند.آنها در صفحه 53 کتاب خود آوردند که در رفتار سازمانى، شاید در یک نگرش عمومى و کلى نسبتبه کار و شغل، بیشترین علاقه و بالاترین گرایش و علاقه به کار، غالبا ضایتشغلى نامیده مىشود.اصولا علاقه نسبتبه مدیران و دوست داشتن آنها منبع ضایتشغلى مىباشد; زیرا آنها غالبا کارهایى را به کارکنان پیشنهاد مىکنند که موجب رضایتشغلىشان مىگردد.علاوه بر این، علاقه به مدیران و سرپرستان گاهى موجب پیوند و ارتباط بین رضایتشغلى و عملکرد شغلى کارکنان مىگردد.
در مقایسهاى که بین کارکنان ژاپنى و امریکایى و نگرشهاى آنان نسبتبه کارشان به عمل آمد، این نتیجه حاصل شد که هرگاه علاقه به مدیر و نگرش نسبتبه کار وجود داشته باشد، رضایتشغلى نیز وجود دارد واز این نظر، تفاوت معنادارى بین کارکنان ژاپنى و امریکایى و میزان رضایتشغلى آنان وجود نداشت; مثلا، میزان رضایتشغلى کارکنان ژاپنى 12/2 بود و میزان رضایت کارکنان امریکایى 95/2.همانگونه که پیداست، اختلاف این دو مقدار فقط 83/0 مىباشد.
2- داخل کشور: در کشور جمهورى اسلامى ایران نیز تحقیقات نسبتا فراوانى در زمینه شغل و رضایتشغلى صورت گرفته است.البته بیشتر این تحقیقات عمومیت نداشته و محدود به یک شغل خاص هستند; مثل معلمى، پرستارى و مانند آن.به عنوان مثال، مىتوان به تحقیق ناصر خامنهاى (1376) ، جعفر جهانى (1368) ، میرمحمد عباسزاده (1369) مدرسى (1371) ، مریم خلیلوند (1371) ، اورنگى (1372) ، امرالله معینى (1373) ، عباس بهزادى مقدم (1374) ، بیژن عبداللهى (1375) ، نورالله خلیل زاده (1376) ، عباس کشانى (1377) و مانند آنها اشاره نمود که عمدتا به صورت پایاننامه و در مورد شغل معلمى مىباشد.
در تحقیقى که در سال 1371 در شهر اصفهان بر روى وضعیت اشتغال، درآمد، فراغت ورضایتشغلى زنان انجام گرفت، رابطه بین نوع مشاغل و رضایتشغلى طرح گردید و نتایج استخراج شده نشان داد که رضایتشغلى در مشاغل امور ادارى و دفترى، بازرگانى و فروشندگى کمى بالاتر از میانگین و در پستهاى مدیریتى و سرپرستى، مشاغل آموزشى و فرهنگى بالاترین میزان بوده است، در حالى که در گروه زیر میانگین، مشاغل علمى وتخصصى، کارگران مشاغل تولیدى و بهداشتى و درمانى قرار دارد که از میان آنها، کمترین رضایت در گروه بهداشتى و درمانى ابراز گردیده است.به جدول (5) توجه کنید: (110)
جدول شماره (5) : میزان رضایتشغلى زنان بر حسب نوع شغل
مشاغل ٍ میزان رضایت
مدیریت و سرپرستى ٍ 79
آموزش و فرهنگى ٍ 74
بهداشتى ودرمانى ٍ 5/55
علمى، تخصصى، فنى و مهندسى ٍ 66
امور ادارى و دفترى ٍ 5/72
امور بازرگانى و فروشندگى ٍ 5/72
کارگران مشاغل تولیدى ٍ 68
عباس کشانى (1377) در تحقیق خود چنین نتیجه گرفته است که زنان و مردان از نظر میزان رضایتشغلى و فرسودگى شغلى با هم تفاوت دارند.زنان رضایتشغلى بالاتر و فرسودگى شغلى پایینترى نسبتبه مردان از خود نشان مىدهند.همچنین افراد مجرد میزان رضایتشغلى پایینترى نسبتبه افراد متاهل دارند.در مجموع، رابطه بین رضایتشغلى و فرسودگى شغلى رابطهاى معکوس است; یعنىاگررضایتشغلى بالا باشد فرسودگى شغلى پایین است و اگر رضایتشغلى پایینباشد، فرسودگىشغلىبالاست. (111)
خلاصه
در آنچه ذکر شد، معلوم گردید که رضایتشغلى در مجموع، احساس مطبوع، مثبت و خوشایندى است که فرد از شغل خود دارد.بیشتر دانشمندان - به طور کلى - عوامل اجتماعى، محیط کار و نفس کار را در رضایتشغلى مؤثر مىدانند.همه نظریههاى ضایتشغلى به نحوى به تامین نیازهاى افراد، مادى یا روانى، اهمیت مىدهند و توجه به خواستها و انتظارات شاغل را مهم مىدانند.
از گزارشها و آمار چنین به دست مىآیدکه درکشورما، مساله شغل، ضایتشغلىوجوانبآنهنوزبهصورتکارشناسانه مورد بررسى و تجزیه و تحلیل قرار نگرفته است.از سوى دیگر، طبق اظهار نظرها، کمکارى درکشور، بهوفور مشاهده مىشود، تا جایى که بعضى مىگویند: میزانکار مفید روزانه در ایران قریب نیم ساعت است.
امروزه که نظام جمهورى اسلامى ایران به عنوان یک نظام الهى - اسلامى نوپا و منحصر به فرد در جهان ادعا دارد خواهان پیاده کردن عدالت انسانى - اجتماعى است، ضرورى به نظر مىرسد که محققان مسلمان در زمینه شغل و اشتغال دستبه تحقیقات گسترده و دقیق بزنند.کارگران و کارکنان نیز مجدانه تلاش کنند و در راه اعتلا و ترقى اسلام و ایران ایثار نمایند.
1- عبدالله شفیعآبادى، راهنمایىومشاوره شغلىوحرفهاى، رشد، 1376، ص 3
2- بروس اى.شرتزر، بررسى و برنامهریزى زندگى شغلى، ترجمه زندىپور، 1369، ص 207
3- عبدالله شفیعآبادى، پیشین، ص 3
4- George.M.jennifer & Jones. R. Gareth, Organizational Behavior Understanding and managin (U.S.A., New York , ADDISON WESLEY, 1999), P. 74 .
5- عبدالله شفیعآبادى، پیشین، ص 123
6- بروس اى.شرترز، پیشین، ص 209
7- Hellriegel. Don & Woodman. W. Richard, Organizational Behaviort (South - Western College Publishing An International Thomson Publishing Company, 1996), P. 53-55 .
8- عبدالله شفیعآبادى، پیشین، ص 123
9- خدیجه سفیرى، جامعهشناسى اشتغال زنان، تبیان، 1377، ص 76
10- عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، رفتار سازمانى نگرش اقتضایى، انتشارات دانشگاه علامه طباطبائى، 1375، ص 274 تا 279
11- عبدالله شفیعآبادى، راهنمایى تحصیلى و شغلى، مرکزچاپوانتشاراتدانشگاهپیامنور، 1370
12 و 13- عباس محمدزاده و آرمین مهروژان، پیشین، ص 375/ص 279
14- Leap. L. Terry & Crion. D. Michael, Personal / Human Resource Management ( New York, Macmillan Publishing Company 1989), P. 366-367 .
15و16- جورجوجونز، رفتارسازمانى، 1999، ص 78
17- غلامعباس توسلى، جامعهشناسى کار و شغل، تهران، سمت، 1375، ص 166 - 170
18- وودمن و هل ریجل، رفتار سازمانى، ص 53
19- بروس اى.شرتزر، پیشین، ص 209
20- آبراهام.ک.کورمن، روانشناسى صنعتى و سازمانى، ترجمه حسین شکرکن، تهران، سروش، 1370، ص 236 تا 332
21-عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص280
22- Steers M.Richard & Porter W. Lyman,Motivation and Work Behavior (New York , MCCRAM-HILL,1991), P.311 .
23 و24- عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص280/ص280
25- عبدالله شفیعآبادى، پیشین، ص 129
26-پورترواستیرز، انگیزهورفتارکارى، 1991، ص257
27 و 28- عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 282
29- Jod Descriptive Index .
30- استوارت ازکمپ، روانشناسى اجتماعى کاربردى، ترجمه فرهاد ماهر، مشهد، آستان قدس رضوى، 1370، ص 285
31- Critical Incidents .
32- عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 271 و 272
33- 33- Overt Behavior
34-عباسمحمدزادهوآرمنمهروژان، پیشین، ص273
53- 35- Action Tendencies .
36 و 37- عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 273 - 274
38- The Faces Scale .
39 الى 41- عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 519 - 521/به نقل از: جورج و جونز، پیشین، ص 88/ص 272 - 273
42 و 43- عبدالله شفیعآبادى، پیشین، ص 128/ص 129 تا 135
44- Minnesota Satisfaetion Questionaire .
45- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 258
46- Expectancy Theory .
47- عبدالله شفیعآبادى، پیشین، ص 125 - 127
48- Dissatisfaction .
49- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 260
50- خدیجه سفیرى، پیشین، ص 77 و 78
51- Value Theory .
52- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 260
53- نورالله خلیلزاده، بررسى عوامل مؤثر در رضایت و عدم رضایتشغلى دانشجو معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه، پایاننامه کارشناسى ارشد، دانشگاه روانشناسى و علومتربیتى دانشگاه تهران، 1375 - 1376، ص 21
54- عبدالله شفیعآبادى، پیشین، ص 125 - 127
55- Needs Theory .
56- عبدالله شفیعآبادى، پیشین، ص 125
57- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 260
58- Need - Hierarchy .
59- Physiological Deeds .
60- Safty Needs
61- Social Needs .
62- Steem or ego Needs .
63- Self - Actualization .
64- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 260
65- غلامعباس توسلى، پیشین، ص 138 و 139
66- Two Factor Theory .
67- Creativity .
68- Pleasure Principle .
69- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 260 - 262
70- خدیجه سفرى، پیشین، ص 77
71- نورالله خلیلزاده، پیشین، ص 17
72 و73- غلامعباس توسلى، پیشین، ص 138
74 و 75- نورالله خلیلزاده، پیشین، ص 20 - 24
76- خدیجه سفرى، پیشین، ص 11
77- Time and Motion Studies .
78- باقرساروخانى، دائرةالمعارف علوماجتماعى، تهران، کیهان، 1370، ص 793
79 و 80- خدیجه سفرى، پیشین، ص 12 و 13
81- بروس اى، شرتزر، پیشین، ص 209
82- عبدالله شفیعآبادى، پیشین، ص 123 - 126
83- Steers M. Richard & Porter W. Lyman, Op.Cit, P.285 .
84- نورالله خلیلزاده، پیشین، ص 26
85- Steers M. Richard & Porter W. Lyman, Op.Cit, P.285 .
86- نورالله خلیلزاده، پیشین، ص 28
87- آبراهام ک.کورمن، پیشین، ص 319 و 321
88- عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 268 و 269
89- Steers M. Richard & Porter W. Lyman, Op.Cit, P.285 .
90- همان، بهنقلاز: کوئینواستینز، پیمایش کیفیتشغلى، 1977/ص 281
91- آبراهام ک.کورمن، پیشین، ص 517 - 518
92- عباس محمدزاده، و آرمن مهروژان، پیشین، ص 267 - 268
93- نورالله خلیلزاده، پیشین، ص 31 - 32
94- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 257
95- Hanthrone Effect .
96- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 257
97- همان، به نقل از: کوئین و استینز، پیمایش کیفیتشغلى، 1977
98- نورالله خلیلزاده، پیشین، ص 26
99- استوارت ازکمپ، پیشین، ص 283 - 284
100- همان، به نقل از: کوئین و استیتز، پیمایش کیفیتشغلى، 1977، ص 281
101- نورالله خلیلزاده، پیشین، ص 25 - 26
102-103- Steers M. Richard & Porter W. Lyman, Op.Cit , P.285 .
104 الى 108- نورالله خلیلزاده، پیشین، ص 31/ص 30/ص 28/ص 132/ص 34
109- Organizational Behavior .
110- خدیجه سفرى، پیشین، ص 80
111- عباس کشانى، رضایتشغلى و فرسودگى شغلى در معلمان کودکان عقبمانده ذهنى آموزشپذیر، پایاننامه کارشناسى ارشد، دانشکده روانشناسى و علوم تربیتى دانشگاه تهران، 1377، ص 121
